Más transparencia laboral: nuevas obligaciones de información al personal a partir del 5 de octubre de 2026
Lo que debes saber:
- El 15 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
- La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026 y deroga el Real Decreto 1659/1998. Amplía considerablemente el catálogo de información obligatoria que las empresas deben facilitar a los trabajadores y adelanta el momento de entrega: ahora debe proporcionarse antes de que el trabajador empiece a trabajar.
- Se añaden materias nuevas como algoritmos y sistemas automatizados, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI y procedimiento de extinción.
- Los trabajadores con contrato vigente podrán solicitar la información que no conste en su contrato, con 30 días hábiles para que la empresa la facilite.
Lo que debes hacer:
- Revisar y actualizar los modelos de contrato de trabajo para incorporar todos los nuevos elementos de información obligatoria.
- Revisar con el departamento de IT para identificar la posible utilización de sistemas algorítmicos o de toma de decisiones automatizada.
- Justificar adecuadamente las causas de extinción durante el periodo de prueba, estableciendo los elementos y parámetros de evaluación para su superación.
El 15 de septiembre se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, deroga el Real Decreto 1659/1998 y entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.
Ámbito de aplicación
La norma se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. El capítulo II (información general) solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
¿Qué ha cambiado?
La obligación de informar al trabajador sobre los elementos esenciales de su contrato ya existía con el Real Decreto 1659/1998. El RD 723/2026 amplía considerablemente el catálogo de información obligatoria y, sobre todo, adelanta el momento en que debe facilitarse: antes de que el trabajador empiece a trabajar (ya no basta con hacerlo en los dos meses siguientes al inicio de la relación laboral).
Los elementos que ya debían comunicarse (identidad de las partes, fecha de inicio, centro de trabajo, retribución, jornada, preaviso) se mantienen, pero con un nivel de detalle considerablemente mayor. A ellos se añaden materias totalmente nuevas: algoritmos y sistemas automatizados de decisión, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI, procedimiento de extinción o el sistema de Seguridad Social, entre otros.
¿Qué debe revisar la empresa?
La empresa debe informar por escrito a las personas trabajadoras sobre al menos 17 extremos relativos al contrato, incluyendo:
- Funciones y clasificación profesional. El contrato debe incluir la categoría o grupo profesional del puesto. También debe incorporar una descripción resumida del trabajo que permita conocer con suficiente precisión su contenido. En contratos temporales, hay que identificar además la causa habilitante, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
- Salario. Hay que indicar de forma separada el salario base y cada complemento salarial, con su periodicidad y método de pago. Para los conceptos variables, se debe especificar el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción. Esta exigencia cobra especial relevancia en estructuras retributivas complejas con bonus, comisiones o incentivos ligados a objetivos.
- Jornada. Se debe informar de la duración y distribución horaria de la jornada diaria, semanal y anual. En particular, hay que indicar si se trabaja de noche o a turnos. También los procedimientos para modificar la jornada, los acuerdos sobre horas extraordinarias y las vacaciones. Si hay distribución irregular, deben detallarse las horas y días de referencia y los preavisos mínimos antes del comienzo y cancelación de tareas.
- Período de prueba. Debe indicarse su duración concreta, ya sea dentro del límite legal de seis meses o un periodo superior fijado por convenio. También hay que informar de las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
- Algoritmos. Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, debe informar de su existencia. Si además esos sistemas deciden sobre jornada, tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato, hay que comunicar también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
- Otros extremos. Proporcionar información sobre la formación proporcionada por la empresa. Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Procedimiento de extinción del contrato, con requisitos formales y plazos de preaviso. Convenio colectivo con datos que permitan su identificación (código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad). Sistema de Seguridad Social de la empresa, incluyendo mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones.
¿Podemos hacer referencias a disposiciones legales o convenios colectivos?
Sí. En determinadas materias, la empresa puede cumplir esta obligación remitiéndose directamente a la normativa legal, reglamentaria o al convenio colectivo aplicable, sin necesidad de desarrollar cada punto de forma autónoma en el contrato o documento informativo.
En concreto, esta posibilidad se aplica a las siguientes nueve materias: salario base y complementos salariales (cuantía, periodicidad y método de pago); duración y distribución de la jornada ordinaria; procedimientos para modificar la jornada y cambios de turno; horas extraordinarias y su retribución; vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute; duración y condiciones del período de prueba; derecho a formación proporcionada por la empresa; procedimiento de extinción del contrato (requisitos formales y plazos de preaviso); y sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social (mutua, mejoras voluntarias y planes de pensiones).
¿Qué pasa con el período de prueba?
El Real Decreto exige informar sobre la duración concreta del período de prueba y sobre las obligaciones de empresa y trabajador de realizar las experiencias que constituyan su objeto.
La norma obliga a concretar por escrito qué se va a evaluar durante el citado periodo y resultará necesario establecer los elementos y/o parámetros de evaluación para su superación. Lo anterior implica que, en caso de no superación del periodo de prueba, la empresa deberá estar en disposición de acreditar los motivos de esa decisión. En caso de que no se pueda acreditar será más fácil para el trabajador cuestionar un desistimiento desconectado de lo pactado. Los límites que ya existían (no discriminación, derechos fundamentales u otras situaciones especialmente protegidas) siguen vigentes.
Información sobre modificaciones
La empresa debe informar por escrito sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones del contrato. Solo se excepciona cuando la información se derive de una referencia a disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos que a su vez hayan sido modificados.
¿Y si tenemos trabajadores desplazados al extranjero?
Para quienes presten servicios fuera de España, la empresa deberá facilitar información sobre: país de destino, duración, moneda de pago, retribuciones, compensaciones por gastos y dietas, y condiciones de repatriación. En desplazamientos dentro de la UE, hay que informar además de las retribuciones según la legislación del Estado de acogida, el reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y facilitar el enlace al portal web oficial del país de destino. Esta obligación no resultará de aplicación si el desplazamiento es inferior a cuatro semanas consecutivas.
¿Cómo y cuándo se ha de facilitar la información?
A partir del próximo 5 de octubre, la información habrá de incluirse en los contratos de trabajo o, en cualquier caso, facilitarse en papel o en formato electrónico. La información debe ser accesible para el trabajador, que se pueda almacenar e imprimir, y que la empresa conserve prueba de su entrega.
La información general debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral; la información adicional de la persona trabajadora trasladada al extranjero, antes de la partida; y las modificaciones de condiciones, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están en vigor?
Las personas trabajadoras con contrato vigente podrán solicitar la información que no conste ya en su contrato. La empresa tendrá 30 días hábiles desde la fecha de solicitud para facilitarla. Además, cualquier modificación de condiciones que se produzca tras la entrada en vigor deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
Recomendaciones:
- Revisar y actualizar los modelos de contrato de trabajo para incorporar todos los nuevos elementos de información obligatoria.
- Revisar con el departamento de IT para identificar la posible utilización de sistemas algorítmicos o de toma de decisiones automatizada.
- Las empresas deberán justificar adecuadamente las causas de extinción durante el periodo de prueba. Ya no será suficiente una mera comunicación indicando que la persona trabajadora no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba.
Author: Cristina Grande, Head of Employment and Data Protection team.
Key contacts: Cristina Grande, Head of Employment and Data Protection team; María Baixauli, Counsel; Elena González, Employment and Data Protection Associate; and Miriam Fernández, Work Experience Student.